Selbstbestimmtes Arbeiten und flache Hierarchie. Eignet es sich für jeden?

Selbstbestimmtes Arbeiten und flache Hierarchie. Eignet es sich für jeden?

Welcher Führungsstil ist aktuell besonders attraktiv für Angestellte? Worauf achten Bewerber bei der Auswahl des Unternehmens? Flache Hierarchie (77 %), selbstbestimmtes Arbeiten (85 %). Dies resümieren Stepstone und Kienbaum in ihrer Umfrage zu attraktiven Organisationsstrukturen unter 14.000 Fach- und Führungskräften. Es gilt sowohl für befragte Angestellte in großen etablierten Unternehmen, wie auch kleinen und mittleren Unternehmen. Und das passt gut in unsere Zeit des digitalen Wandels. Denn gerade jetzt sind Angestellte mit der Fähigkeit, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und entsprechende Prozesse aufzubauen und zu leben, die “erfolgskritischste Ressource”.

Mitbestimmung und klare Anweisungen – wie passt das zusammen?

Interessant ist, dass sich ein Großteil der befragten Fachkräfte ebenfalls wünscht, klare Anweisungen von Vorgesetzten zu erhalten (65 %). Wie passen diese drei Aussagen zusammen? Können sie alle erfüllt werden?

Ja, indem sich klare Anweisungen auf die Zielvorgaben beziehen. Und genau diese Kombination macht zufriedene Mitarbeiter aus. Was das konkret bedeutet, beschreibt die Redakteurin Tina Kroll auf ‚Zeit Online‘ in ihrem Artikel zu flachen Hierarchien, einer Einwertung der Vor- und Nachteile des Konzepts für mittleres Management. In Unternehmen flacher Hierarchien ist es so, dass das Management Zielvorgaben setzt und diese in den Managementstufen nach unten kom-muniziert. Die eigene Führungskraft kommuniziert deshalb die Ziele und gibt dem einzelnen Mitarbeiter als Anweisung klare Zielvorgaben. Die Umsetzung selbst bleibt dem Mitarbeiter überlassen. Er kann sein spezifisches Fachwissen gezielt einsetzen. Der Manager wird somit zum Berater und ist weniger Weisungsbeauf-tragter. Er benötigt nicht mehr die fachliche Tiefe, muss aber wissen, wie er Teams zur Lösung von Zielvorgaben am besten zusammenstellt. Er organisiert und kommuniziert, statt die Aufgabe vorab vollständig zu durchdenken.

Klare Eigenverantwortung beim Mitarbeiter – warum streben Unternehmen danach?

Wir blicken dazu auf einen Erfahrungsbericht aus einem Unternehmen mit agilen Teams. Dort wurde die Idee des selbstbestimmten Arbeitens noch weiter geführt und jegliche Managementposition abgeschafft. Brandeins geht dem Beispiel von ‚Seibert Media‘, einem Wiesbadener Unternehmen, auf den Grund. Dort sind die meisten Abteilungen aufgelöst und die Mitarbeiter organisieren sich selbst in interdisziplinären Teams, z. B. aus Programmierern, Marketing-Leuten und Vertrieb’lern. In jedem erstmaligen Projekt werden Teams neu zusammengestellt und arbeiten an konkreten Kundenanliegen. Wie diese umgesetzt werden – darüber entscheidet das Team. Im Ergebnis liegt der Fokus stark auf den Kundenbedürfnissen, woran die anderen arbeiten ist transparent und es gibt regelmäßig gegenseitige Updates zum individuellen Arbeitsstand. Damit sind wir wieder bei der erfolgskritischsten Ressource in Zeiten des digitalen Wandels:  Die Motivation und Fähigkeit, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und entsprechende Prozesse aufzubauen. Nach Aussage der Mitarbeiter von ‚Seibert Media‘ ist das Gehalt vielleicht etwas niedriger, doch macht die Arbeit mehr Spaß, Vertrauen und Mitbestimmung sind groß. Der Chef hat mehr Freiraum für ertragreiche u. a. Themen. Er bringt es selbst auf den Punkt: „Seit dieser Einführung sind Umsatz und Marge gestiegen“. Tina Groll führt ihre Argumentation ebenfalls weiter und resümiert, dass das mittlere Management bei selbstbestimmten Führungskulturen schlanker wird, wenn Angestellten Entscheidungen selbst treffen. Umsatzwachs-tum und Kosteneinsparung – beide Trends lassen vermuten, dass sich agiles und selbstbestimmtes Arbeiten weiter etabliert.

Talentif führte zum Thema „agiles Arbeiten“ ein Interview mit Kristina .

Bin ich der Typ für selbstbestimmtes Arbeiten?

Mit dem Privileg größerer Freiheit kommt auch die Verantwortung. Und zwar für die Zielerreichung, wie im Beitrag auf Zeit Online beschrieben. Deshalb ist es wichtig, im Arbeitsalltag konsistent gut überlegte Entscheidungen zu treffen und sich regelmäßig im Team abzustimmen. Dies bedeutet zusätzlich aufzubringende Energie. Es lohnt sich deshalb konkret zu reflektieren, inwiefern selbstbestimmtes Arbeiten zur Person passt. Dazu lohnt sich ein Blick in die Eigenschaften, die diese Arbeitsweise erfordert und sie mit eigenen Dispositionen, Fähigkeiten und Präferenzen abgleicht.

Für die Studie von Stepstone und Kienbaum wurden Führungskräften befragt, welche Eigenschaften für selbstbestimmtes Arbeiten vorausgesetzt werden:

  •      Kooperationsfähigkeit
  •      Selbstständigkeit
  •      Verantwortungsbewusstsein
  •      Kollegiales Verhalten
  •      Fähigkeit, andere zu motivieren.

Für diesen Einsatz muss man als Mitarbeiter in agilen bzw. selbstverantwortlichen Teams bereit sein. Wir glauben, sie sind erlernbar – besonders in Teams mit gelebten agilen und selbstverantwortlichen Arbeitsformen.

Wo finde ich Unternehmen, in denen selbstbestimmtes Arbeiten gelebt wird?

Hier lohnt sich ein wiederholter Blick auf die Studie von Stepstone und Kienbaum. Sie zeigt die typische Arbeitsweise und Ausprägung von Hierarchien in verschiedenen Industrien. Demnach gibt es insbesondere im Banking und öffentlichen Dienst ausgeprägte Hierarchien:  

Stepstone und Kienbaum (2017): “Organigramm deutscher Unternehmen”, https://www.rethink-blog.de/, Seite 6

Tipps für dein Interview

Damit selbstverantwortliches Arbeiten funktioniert, ist ein Verständnis über die Gesamtstrategie des Unternehmens essentiell. Nur so können gute Entscheidungen im täglichen Arbeiten getroffen werden. Wir von Talentif sind davon überzeugt, dass gleichzeitig klar sein muss, wie die Arbeit des eigenen Teams die Erfolgs-Strategie unterstützt.

Wie sieht die Realität aus? Die Studie von Stepstone und Kienbaum zeigt, dass rund 80 % der Befragten fordern, Einblick in die Strategie zu erhalten. Doch nur 4 von 10 Befragten sehen dies in ihrem aktuellen Unternehmen erfüllt. Bei der Wahl eines neuen Unternehmens empfiehlt sich daher die Frage im Interview, wie genau die Unternehmensstrategie kommuniziert wird und ob der Teamleiter aufzeigt, wie die Arbeit im Team dazu beiträgt. Für Mutige könnte die Frage lauten “Wo liegen zur Zeit die Schwerpunkte der Unternehmensstrategie?” Und an den fachlichen Interviewpartner “Inwiefern hilft das Team bei der Umsetzung der Strategie? Wo genau wird hier Wert geschaffen und wie wichtig ist dieser?”  Besonders letztere Frage zeigt  einen ersten Blick, wie wesentlich die Arbeit des neuen Teams für das Unternehmen ist. Denn es leuchtet ein, dass tägliches Zusammenarbeiten einfacher und spannender wird, wenn der eigene Wertbeitrag und der des Teams zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Irina hat selbst einen abenteuerlichen Karrierepfad als Beraterin, Bankerin, Gründerin beschritten und in Myanmar, Kenia, Nigeria und Paraguay gearbeitet. Sie hat ihr Studium in BWL und VWL abgeschlossen und lebt zur Zeit in Berlin.
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